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人力顧問最關心的事
2003-06-07|資訊來源: |查看: 7072
第一節 你過去的表現如何? 這是人力顧問最迫切要知道的事,也就是你過去如何推動公司達到目標,甚至超越在市場自然運作的表現。這里牽涉到兩個重點:一是“超越在市場自然運作下的表現”。一般情況下,企業和內部各部門,無論由誰帶頭,都有一定的自然運作力。你為了改進公司表現,對這種運作力量做了多少改變,不但是評估你成績的一大指標,也是你對公司財務方面貢獻的附加價值。另一個重點是,在公司已經因循成習的時候,新主管做得好,大家會大力夸贊;但對公司早就有的某些問題,新主管卻也會連帶背上黑鍋。我前面引用過沃倫?巴菲特的名言:“一個出名厲害的主管,跨入一個出名難做的行業,就代表這個行業經得起考驗!比肆︻檰杺児J最難論定的,就是深入了解應征者到底為公司的成就盡了多少力。他們不但要先知道公司原來的運作步調如何,還要從中發掘屬于應征者個人的貢獻,并查明案子的成果,到底是因為應征者本人的努力?還是在其他時空因素之下,受財務或策略的影響所做的決定?誠如一位人力顧問所說:“履歷表只能講一個大概,至于實際經驗與應征者在不同時期的所作所為,幾乎一點都沒提!彼运麄儾疟仨毻ㄟ^不斷地討論、調查、征詢外界意見,來搜集他們最想知道的資料。由此你應該明白,空口說大話沒有用,挽起袖子、動手做事,比什么都重要。 第二節 你怎樣對待壓力 其次是了解應征者在壓力下可能表現出的行為,這包括很多方面,例如如何應付完成期限、運用何種特殊技能處理急件等等。還有,此人在壓力當頭之下,是否會開始對同事呼來喝去,失去溝通的耐心?萬一壓力太過緊繃,他會如何對待?也有人力顧問提到,他會問應征者如何處理混亂不明的局勢。這種問題本身就對應征者造成某種壓力,所以可以更清楚地看到此人的真面目。 第三節 你怎樣適應不同情況 大多數人在受到壓力,或工作在短期內被監督的情況下,都會設法讓自己適應情況,但是時間一旦拉長,員工回復本性時,就會與公司開始有摩擦。這實在有點像夫妻之間,相處一久,連雙方擠牙膏的方式也會看不慣。人力顧問們表示,他們不但想了解應征者過去的表現,也想知道他在大家眼中的形象。例如他處事的風格是否讓公司欣賞與尊重?還是令同事大呼吃不消?還有,此人是身體力行?還是長于指導他人?或提供意見?他是否善于管理與授權?還是只著重技術層面? 第四節 你策略性思考能力如何? 又講回這一點了。獵頭公司關心的是,應征者是傾向整體策略性的思考,還是著重執行技術方面?他是否善于做長期規劃?有沒有對未來的遠見?他所負責的項目的時間進度如何?他的謀略才智和執行能力各占多少比重?有些人力顧問說,他們會讓應征者談談自己的事跡、分析當時的情況,來看對方在面對難題時最關心什么,以何種角度分析等。 第五節 若錄用你,你會跳槽嗎 這時人力顧問要看的是,應征者是否會考慮實際情況,在天時、地利、人和的情況下才考慮跳槽?還是為了滿足自己的虛榮心或探行情才換工作?獵頭公司管這個部分叫了解“斥力和引力”,也就是搞清楚應征者之所以來找這份工作,是因為承受不了目前的壓力,才打聽別的機會?還是這份工作本身就具有吸引人的魅力?有些人力顧問認為,這個“斥力”愈大,工人本身產生的“吸力”一定愈小。如果真是如此,那就看人力中介本身,是否會因為應征者的動機不純,而對其印象打折扣了。也有獵頭公司把這個叫做“成交機率分析”,也就是看應征者如何做決定、想找哪種職位的工作、前景規劃如何、想要怎樣的待遇、地緣因素、公司規模大小、家人意見如何等,來看他是否真能與客戶一拍即合。 我們先前講過應征時,要如何表達自己對該工作有意與否,其實“坦誠”和“適時”是最重要的。你不用因為怕中途出局,明明興趣不高,還刻意表現得十分熱衷,說“我不知道”或“我想再多了解一點情況”,是完全合理的反應。同樣,不管你的興趣是更加濃厚或逐漸冷卻,都要適時地清楚告訴對方,才是得體的表現。
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